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NR-1 em vigor: empresas se prepararam, mas há receio sobre fiscalização e ações judiciais
As alterações da NR-1 entraram realmente em vigor nesta terça-feira (26/5). Este um ano adicional de prazo, concedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), parece ter sido suficiente para as empresas se adaptarem. Em geral, segundo especialistas, as companhias conseguiram cumprir os requisitos legais para atualizar seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A dúvida que fica agora é se esses dados fornecidos atendem o que a fiscalização espera e se a subjetividade de algumas situações não poderá contribuir para a insegurança jurídica.
A mudança, instituída pela Portaria MTE nº 1.419/2024, obriga empresas com trabalhadores regidos pela CLT a incluir riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR). Fatores como estresse crônico, assédio moral, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais e falta de autonomia passam a exigir identificação, avaliação e plano de ação documentados, da mesma forma que já ocorre com riscos físicos e químicos.
As multas por descumprimento podem variar entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08 por item autuado. Além disso, as informações fornecidas poderão gerar mais dados que podem subsidiar novas ações judiciais trabalhistas, previdenciárias e novos afastamentos.
O advogado trabalhista Fabio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados, acredita que a maior parte das empresas já tenha atualizado seus PGRs. “O mercado de consultorias e prestadores de serviços de saúde e segurança do trabalho foi, e continua sendo, extremamente ativo no oferecimento de toda sorte de soluções para adequação à nova NR-1, especialmente os polêmicos questionários para os empregados em tentativa de identificação de fatores psicossociais relacionados ao trabalho”.
O problema, de acordo com Medeiros, é que o tema ainda traz muitas dúvidas práticas e conceituais. “Diferentemente de riscos físicos, químicos ou biológicos, os fatores psicossociais carregam inevitável subjetividade, multifatorialidade e forte carga interpretativa. Isso faz com que muitas empresas ainda tenham dificuldade para entender exatamente o que deve ser identificado, documentado e tratado como risco ocupacional”.
O advogado afirma ainda que existe bastante insegurança sobre como a própria fiscalização irá operacionalizar o tema na prática. “Falta regulamentação, sobram manuais, guias, lives do MTE e muita incerteza ainda”, diz.
Aumento do adoecimento
A entrada em vigor não poderia ser em momento mais crítico. Dados do Ministério da Previdência Social apontam que os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024. Em 2024, mais de 440 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade, depressão e síndrome de burnout.
Em 2025, a Previdência Social concedeu mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, o maior número da série histórica. Em pouco mais de uma década, esse volume mais que dobrou.
Com o aumento de casos em tramitação na Justiça do Trabalho sobre doenças ocupacionais, como burnout, e com o aumento de benefícios concedidos relacionados a transtornos mentais e comportamentais, Elisa Alonso, sócia de trabalhista do RCA Advogados, ressalta que não há nenhuma empresa que não esteja exposta ao tema. Por essa razão, ela considera que a entrada em vigor da NR-1 força as empresas a instituírem medidas preventivas que antigamente não eram implementadas pelo setor produtivo.
“Ainda assim o empregador pode ter a empresa perfeita, todos os pontos necessários – como o PGR ou canais de denúncia, códigos de conduta, por exemplo – e o colaborador desenvolver um burnout ou depressão. E, no Judiciário, o que o juíz vai fazer? Chamará uma perícia e, se apontar a existência de causa ou concausa, a empresa é obrigada a se responsabilizar por isso”, disse Alonso. Nesse aspecto, ressalta que a companhia continua no campo da subjetividade e praticamente 100% dependente do resultado da perícia.
A advogada também considera que talvez a fiscalização se concentre apenas na aplicação de multas às empresas, sem resolver propriamente o problema, como ocorre em outros casos — a exemplo das cotas de pessoas com deficiência (PcD) –, o que eventualmente não reduziria a judicialização em torno do tema.
Alonso também destaca que deveria haver uma distinção na fiscalização entre as empresas mais estruturadas e microempresas, por exemplo, que muitas vezes não possuem uma equipe de recursos humanos (RH) estruturada, nem canais de denúncia, códigos de conduta, o que dificulta ainda mais a aplicação das exigências da norma.
Dúvidas sobre responsabilidade
Andrea Giamondo Massei, sócia da área trabalhista do Machado Meyer, também afirma que a identificação e inclusão de riscos psicossociais no PGR das empresas podem gerar dúvidas sobre a presunção de que eventual adoecimento psíquico do empregado tenha decorrido realmente do ambiente de trabalho. E que a norma deve trazer maior exposição das empresas a pedidos de indenização e responsabilização pelo adoecimento dos trabalhadores.
Para Massei, a norma poderá, de fato, aumentar riscos jurídicos para as empresas que não estiverem adequadamente estruturadas e que não implementarem uma governança séria, documentação consistente e medidas efetivas de prevenção. “A norma tende a influenciar o contencioso trabalhista porque torna mais objetiva a cobrança sobre prevenção de adoecimento mental relacionado ao trabalho”, explica a advogada.
Além disso, menciona que as companhias terão menos espaço para programas meramente formais e maior risco de insuficiência ou incoerência documental. Elenca ainda que poderá haver um possível aumento de disputas judiciais ou administrativas sobre nexo causal e suficiência – ou insuficiência – das medidas adotadas pelas empresas.
Risco trabalhista e previdenciário
A atualização da NR-1, por fim, segundo Massei, pode ainda elevar o risco trabalhista e previdenciário para as empresas já que, ao incluir os riscos psicossociais no PGR, elas estarão “reconhecendo algo na sua forma de organização que pode expor seus empregados ao adoecimento psíquico”.
“Com base nessa informação, não podemos descartar as hipóteses de que empregados ou sindicatos ingressem com ações judiciais pleiteando indenizações ou pedidos de estabilidade no emprego”, afirmou a advogada. Segundo Massei, o Ministério Público do Trabalho (MPT) poderá também iniciar procedimentos investigatórios.
Já em relação ao risco previdenciário, destaca a possibilidade de os empregados terem maior facilidade para requererem afastamento e benefícios decorrentes do adoecimento psíquico. Como consequência, considera que poderá haver impacto no Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e aumento da alíquota de contribuição dos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT).
Segundo Filipe Jorf, advogado da área trabalhista do /asbz, “formalizar riscos sem um critério técnico pode gerar armadilhas jurídicas. Ter um mapeamento amplo, com dados concretos e pesquisas criteriosas, é fundamental tanto para a segurança jurídica quanto para que o zelo pelos empregados seja efetivo”.
Sofisticação na fiscalização
Na prática, a saúde mental deixa de ocupar um espaço periférico nas agendas corporativas e passa a integrar diretamente o núcleo das obrigações de compliance trabalhista, governança e gestão de riscos empresariais, segundo a advogada trabalhista Vanessa Sapiencia, do Pellegrina e Monteiro Advogados. “O fortalecimento do dever de prevenção também amplia os parâmetros técnicos que poderão ser utilizados pela fiscalização, pelo Ministério Público do Trabalho e pelo Judiciário na análise de casos envolvendo adoecimento psíquico e falhas estruturais de gestão.”
Nesse sentido, a nova regulamentação, de acordo com a advogada, eleva de forma relevante o grau de sofisticação técnica exigido das empresas. “O Ministério do Trabalho e Emprego já sinalizou que a fiscalização deve se concentrar menos na existência formal de políticas e mais na efetividade prática das medidas implementadas. Isso significa que não bastará a adoção de ações genéricas de bem-estar corporativo ou a simples aplicação isolada de questionários. As empresas precisarão demonstrar coerência metodológica, integração efetiva dos fatores psicossociais ao PGR e à Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), além de participação dos trabalhadores e capacidade concreta de monitoramento e mitigação dos riscos identificados.”
Um desafio importante, segundo a advogada, é justamente a ausência de uma metodologia única obrigatória para avaliação dos riscos psicossociais, o que pode gerar diferentes interpretações e abordagens entre empresas e setores.
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Nova fase de verificação
O advogado Fabio Medeiros afirma que já começa a perceber no escritório uma tendência muito clara de empresas buscando revisão jurídica dos PGRs e dos documentos produzidos a partir da nova NR-1. “E isso ocorre porque muitas organizações passaram a perceber que o desafio não está apenas em cumprir a obrigação documental, mas também na forma como esses riscos estão sendo descritos nos documentos corporativos. Em temas psicossociais, a linguagem importa muito. Expressões genéricas, conclusões amplas ou afirmações causais mal delimitadas podem gerar efeitos relevantes em futuras discussões trabalhistas, previdenciárias, fiscais e até reputacionais”, diz.
De acordo com o advogado, muitos documentos foram produzidos dentro de uma lógica legítima de acolhimento e preocupação com saúde mental das empresas, mas sem reflexão suficiente sobre seus potenciais efeitos jurídicos futuros. “Por isso, vejo que o mercado começa a entrar agora em uma segunda fase da NR-1. Depois da corrida pela implementação, vem a preocupação com a qualidade, coerência e sustentabilidade jurídica daquilo que foi efetivamente registrado.”
