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O peso do risco psicossocial para as mulheres no trabalho
A gestão de riscos ocupacionais, tradicionalmente, sempre teve um “corpo padrão” em mente: o masculino. Por décadas, a segurança do trabalho focou em evitar quedas, cortes e ruídos excessivos. No entanto, a nova redação da NR-1 rompe essa barreira ao colocar os riscos psicossociais no mesmo patamar de periculosidade que uma máquina sem proteção.
A nova redação da NR-1 representa um avanço significativo, estabelecendo diretrizes claras para a gestão de riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, que afetam diretamente o bem-estar psíquico dos trabalhadores.
Para a mulher trabalhadora, essa mudança não é apenas semântica; é uma questão de sobrevivência profissional. Não existe Programa de Gerenciamento de Riscos eficiente que ignore o gênero. Para as mulheres, a gestão de riscos deve considerar o estresse crônico vindo da desigualdade salarial e a ameaça constante de assédio, que são riscos ocupacionais reais sob a nova ótica da norma.
A atualização da NR-1, que passará a vigorar a partir de 25 de maio, impõe às empresas o dever de identificar, avaliar e controlar os riscos presentes no ambiente de trabalho. A grande novidade é a inclusão explícita dos fatores de risco psicossociais, que englobam desde a pressão por metas abusivas até o assédio moral e sexual. Essa mudança obriga os empregadores a adotarem uma postura proativa, não apenas reativa, diante do sofrimento mental de suas colaboradoras.
A Justiça do Trabalho tem reforçado essa obrigação. Em decisão recente, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo destacou que o novo texto da NR-1 exige a identificação de riscos como o assédio e a violência, obrigando os empregadores a implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas. Segundo o Tribunal, a norma vai ao encontro da Convenção 190 da OIT, que visa a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
Importante conceituar que um meio ambiente de trabalho hígido é fundamental e vai além da segurança física, que era o objeto da NR-1. Ele abrange a criação de um espaço psicologicamente seguro, onde a dignidade e a integridade psíquica das trabalhadoras são respeitadas. A jurisprudência é pacífica ao afirmar que a responsabilidade por garantir esse ambiente é do empregador.
A aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), tem sido um diferencial na análise de casos envolvendo a saúde mental da mulher. O protocolo orienta que as decisões judiciais considerem as assimetrias de poder e as vulnerabilidades específicas de gênero.
Casos de assédio moral e sexual, que infelizmente ainda são comuns, têm recebido uma análise mais aprofundada sob essa ótica. As formas de discriminação que afetam as mulheres no trabalho possuem caráter estrutural, e atos como tratamento vexatório, assédio, precisam estar mapeados, monitorados e enfrentados pelos departamentos pessoais e de RH das empresas. A omissão também pode servir como critério de condenação nos tribunais, pois os empregadores tem o dever de garantir um ambiente seguro para suas empregadas.
E o que as empresas devem fazer na prática?
Além de promover uma cultura de apoio e inclusão no ambiente corporativo, as empresas devem possuir práticas de acolhimento e bem-estar mental de suas colaboradoras.
A atualização da NR-1 consolida o canal de denúncia como instrumento operacional essencial do Programa de Gerenciamento de Riscos, permitindo a atuação tempestiva pelo empregador na adoção de medidas de contenção, detecção e correção.
E para tratar das denúncias, há que se formar um Comitê Interno de Ética e Compliance, constituído por profissionais qualificados e de diferentes áreas, incluindo mulheres para a devida paridade de gênero, atuando com autonomia e independência funcional. E a esse colegiado compete receber, analisar e apurar as denúncias, assegurando que todas as investigações sejam conduzidas com imparcialidade, observância do devido processo interno, registro documental e preservação do sigilo.
Ressalta-se que a adoção de um canal de denúncias e de um comitê interno vai além do cumprimento da lei: constitui diferencial competitivo, fortalece a confiança de investidores e parceiros e reduz significativamente a exposição da empresa a passivos judiciais e administrativos.
A implementação e prática dos novos pontos da NR-1, alinhada a essa visão, além de fortalecerem o arcabouço jurídico de proteção à mulher, também tendem a reter talentos, melhorando o clima organizacional e o desenvolvimento das empregadas. Ao exigir a gestão dos riscos psicossociais, a norma instrumentaliza a luta contra o assédio e a discriminação, promovendo um ambiente corporativo mais justo e saudável.
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A mensagem é clara: a saúde mental não pode ser ignorada, pois é um direito, e a responsabilidade por sua proteção no trabalho é, inequivocamente, do empregador. A negligência pode e deve ser combatida, assegurando a conformidade legal, protegendo sua reputação e mitigando riscos trabalhistas, regulatórios e reputacionais.
No mês da mulher, a maior homenagem que uma empresa pode prestar não é um cartão ou flores, mas a garantia técnica e ética de um ambiente onde o trabalho não adoeça a mente.
